{"id":12012,"date":"2022-01-26T17:35:00","date_gmt":"2022-01-26T16:35:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sgnafo-praxis.ch\/blog-18-comment-bien-reussir-le-changement-de-direction\/"},"modified":"2024-07-25T18:08:01","modified_gmt":"2024-07-25T16:08:01","slug":"blog-18-comment-bien-reussir-le-changement-de-direction","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sgnafo-praxis.ch\/fr\/blog-18-comment-bien-reussir-le-changement-de-direction\/","title":{"rendered":"Blog 18 : Comment bien r\u00e9ussir le changement de direction."},"content":{"rendered":"\n

Lorsque le nouveau chef remplace l\u2019ancien chef, ce processus (appel\u00e9 succession de direction) est l\u2019un des plus importants du processus de succession et devrait \u00eatre abord\u00e9 bien avant la succession de la propri\u00e9t\u00e9.\nEn effet, la succession de direction prend du temps.\nDe plus, si la succession des dirigeants n\u2019est pas men\u00e9e \u00e0 bien, les affaires courantes risquent d\u2019\u00eatre inter\u00adrompues.\nAucune PME ne souhaite cela.\nLe magazine St. Galler Nachfolge-Praxis pr\u00e9sente des outils et des approches permettant d\u2019orga\u00adniser effica\u00adcement la succession des dirigeants. <\/em><\/p>\n\n

Dans le contexte des PME, la succession d\u2019une entre\u00adprise ne s\u2019ach\u00e8ve g\u00e9n\u00e9ra\u00adlement pas par le transfert de la propri\u00e9t\u00e9.\nPour qu\u2019une succession d\u2019entre\u00adprise soit un succ\u00e8s, il faut avant tout que la succession de la direction soit bien organis\u00e9e et r\u00e9ussie.\nIl est essentiel de savoir quel fauteuil doit \u00eatre occup\u00e9 par qui, comment un nouveau chef comprend son r\u00f4le et souhaite l\u2019exercer et comment la trans\u00admission de toutes ces responsa\u00adbi\u00adlit\u00e9s doit \u00eatre organis\u00e9e. <\/p>\n\n

Une fois que vous avez r\u00e9pondu \u00e0 ces questions et trouv\u00e9 des d\u00e9nomi\u00adna\u00adteurs communs, vous pouvez commencer \u00e0 vous entra\u00eener ensemble pour que vos bonnes inten\u00adtions soient durables au quotidien.\nCela semble logique, mais ce n\u2019est pas toujours aussi simple \u2014 regardons de plus pr\u00e8s. <\/p>\n\n

La compr\u00e9hension intuitive : \u00e0 la fois une opportunit\u00e9 et une difficult\u00e9<\/h2>\n\n

Dans les PME, les struc\u00adtures, les mod\u00e8les de comportement et les voies de d\u00e9cision se d\u00e9velo\u00adppent souvent au fil du temps, pour ainsi dire de mani\u00e8re organique, paral\u00adl\u00e8\u00adlement au d\u00e9velo\u00adp\u00adpement de l\u2019entre\u00adprise.\nLes struc\u00adtures se sont d\u00e9velo\u00adpp\u00e9es au fil du temps et cela fonctionne g\u00e9n\u00e9ra\u00adlement tr\u00e8s bien (ou on ne le remet pas en question parce que c\u2019est une r\u00e9alit\u00e9 v\u00e9cue), du moins tant que les personnes cl\u00e9s et les personnes cl\u00e9s impli\u00adqu\u00e9es restent les m\u00eames.\nSouvent, tout le monde sait par exp\u00e9rience comment les choses fonctionnent, comment les gens fonctionnent ou comment les d\u00e9cisions sont prises, mais personne n\u2019a jamais r\u00e9fl\u00e9chi consciemment \u00e0 qui fait quoi et dans quel r\u00f4le. <\/p>\n\n

Cette compr\u00e9\u00adhension intuitive peut \u00eatre un d\u00e9fi lors d\u2019un processus de changement.\nEn parti\u00adculier lors de la succession d\u2019un dirigeant \u2014 lorsque les r\u00f4les et les responsa\u00adbi\u00adlit\u00e9s se chevauchent souda\u00adi\u00adnement et qu\u2019il peut y avoir une diff\u00e9\u00adrence d\u2019attitude entre la g\u00e9n\u00e9ration qui passe le flambeau et celle qui le reprend sur la mani\u00e8re dont ces r\u00f4les doivent \u00eatre remplis. <\/p>\n\n

Lorsque la succession d\u2019un dirigeant est difficile, c\u2019est presque toujours parce que l\u2019on ne sait pas tr\u00e8s bien qui doit et peut remplir quel r\u00f4le et comment, et ce que cela signifie pour le processus de d\u00e9cision au quotidien.<\/p>Frank Halter, expert en succession St. Galler Nachfolge<\/cite><\/blockquote>\n\n

C\u2019est l\u00e0 qu\u2019in\u00adter\u00advient le mod\u00e8le de succession de Saint-Gall<\/a>: la base d\u2019une succession bien organis\u00e9e est la clart\u00e9 et la conscience des diff\u00e9rents niveaux auxquels on \u00e9volue pendant une succession et des diff\u00e9rents r\u00f4les qu\u2019il faut assumer.\nQu\u2019est-ce que cela signifie ? <\/p>\n\n

La clart\u00e9 et la conscience comme cl\u00e9s<\/h2>\n\n

Dans un premier temps, le mod\u00e8le de succession de Saint-Gall <\/a>fait la distinction entre la succession de la direction, de la propri\u00e9t\u00e9 et du patri\u00admoine (pour en savoir plus, consultez l\u2019entretien<\/a> avec<\/a> Frank Halter<\/a>, expert en succession de Saint-Gall).\nChaque niveau de la succession devrait \u00eatre examin\u00e9 de mani\u00e8re ind\u00e9pen\u00addante, avec les aspects qui sont pertinents et dans le contexte donn\u00e9. <\/p>\n\n

Dans le contexte de la succession des dirigeants (et ailleurs), il est \u00e9galement judicieux de prendre conscience qu\u2019il existe diff\u00e9rents niveaux de direction (mot-cl\u00e9 : gouver\u00adnance<\/a>).\nDans le contexte des PME, nous distin\u00adguons trois niveaux : <\/p>\n\n