Blog 52 | Mythe ou réalité en matière de succession d’entreprise : qu’est-ce qui est vrai ?

Les mythes rendent des questions complexes apparemment simples, donnent des repères et une sécurité — ce qui peut les rendre sédui­sants. Mais les mythes peuvent aussi faire obstacle à une bonne solution. Et ils ne corre­spondent souvent pas aux faits. Dans le domaine de la succession d’entre­prise également, nous rencon­trons réguliè­rement des affir­ma­tions frappantes qui ont la vie dure et qui sont presque citées comme des “vérités”. Mais que se cache-t-il réellement derrière ces affir­ma­tions ? Et à partir de quand une prétendue règle générale devient-elle une distorsion de la réalité ? 

Il y a un an, nous nous sommes penchés sur ces questions dans le cadre d’un atelier. Nous avons recherché les mythes qui entourent la succession d’entre­prise : quels sont les poncifs que nous rencon­trons dans notre travail quotidien lorsque nous accom­pa­gnons des processus de succession ou formons des personnes à cet effet ? En peu de temps, nous avons recueilli une bonne douzaine d’affir­ma­tions que nous entendons réguliè­rement dans notre pratique de conseil. Nous en avons sélec­tionné douze, les avons classées et commentées, puis les avons publiées sur Linkedin tout au long de l’année. Ce faisant, nous nous sommes demandé s’il s’agissait d’un mythe ou d’un fait. Dans cet article de blog, nous résumons les princi­pales idées de cette série. 

Gérer les scénarios — et penser en termes de scénarios

Très tôt dans le processus, nous recom­mandons d’engager la discussion sur différents scénarios et de les consigner par écrit. Au début, l’option de la succession au sein de la famille est souvent envisagée. Des alter­na­tives sont alors souvent perdues — alors qu’il est extrê­mement important de penser à différents scénarios de succession comme plan B ou C. Au début du processus, personne ne peut dire comment il se déroulera. Dans le cas des succes­sions intra­fa­mi­liales, par exemple, le thème de l’équité est également très explosif. D’ail­leurs, la cessation d’activité ordinaire est également une option straté­gique lorsqu’il s’agit de succession — et un scénario à envisager. 

Dans l’uti­li­sation des scénarios, nous observons souvent les trois mythes suivants : 

• “Les membres de la famille sont les meilleurs successeurs”.
• “La justice, c’est : tous égaux”
• “Celui qui abandonne son entre­prise a échoué”

Élaborer des solutions

Une fois que les scénarios ont été clarifiés et que l’on a une idée du plan A, B et C, on passe à la mise en œuvre. Ensemble, nous travaillons de manière cohérente sur des solutions et nous les dével­o­ppons et les mettons en œuvre progres­si­vement. Cela n’est possible que si les personnes impli­quées sont prêtes à s’engager dans le processus, à discuter ouver­tement de la valeur et du prix et à se remettre en question. Par exemple, si la structure actuelle, telle qu’elle est organisée, est judicieuse pour la succession. Souvent, on constate à ce stade qu’il n’est pas toujours très clair de savoir ce qu’est concrè­tement l’objet de la trans­mission — ce qui en fait partie et ce qui n’en fait pas partie. 

Lorsque nous élaborons des solutions, nous sommes souvent confrontés aux trois mythes suivants : 

• “Les hommes âgés ne peuvent pas lâcher prise”
• “Valeur égale prix”
• “L’immo­bilier et l’explo­itation doivent toujours être séparés !”

Ce que signifie être entrepreneur:in

Ce que signifie être entre­preneur, vivre l’entre­pre­neuriat, créer une vie d’entre­preneur — il y a des idées diffé­rentes à ce sujet. Entre les généra­tions, celle qui transmet et celle qui reprend, il y a réguliè­rement des idées diffé­rentes à ce sujet. Les entre­pre­neurs sont-ils des femmes qui savent tout faire, qui ont de nombreuses libertés, mais qui ne vivent que pour leur entreprise ? 

Nous rencon­trons réguliè­rement les mythes suivants autour de cette question : 

• “Les entre­pre­neurs ont une solution à tout”.
• “En tant qu’entre­preneur, je suis libre au maximum”
• “Entrepreneur:in, c’est 7x24 heures”.

Élaborer la succession en tant que processus

Un changement de génération est généra­lement un processus de dévelo­p­pement qui prend du temps. Il est important de s’assurer que les bonnes personnes parti­cipent au processus et qu’il y a de la place pour le changement. 

En ce qui concerne le processus, nous sommes réguliè­rement confrontés aux mythes suivants : 

• “Les action­n­aires silen­cieux n’ont rien à dire !”
• “La succession s’arrête à la vente”
• “Il ne faut pas briser les traditions”

Conclusion et souhait

Notre plus grand souhait est que les personnes impli­quées et les conseillers portent un regard beaucoup plus nuancé sur le thème de la succession que nous ne le faisons généra­lement. Les généra­lités sont dange­reuses. Chaque famille et chaque entre­prise a besoin d’une solution indivi­duelle pour le processus de succession. C’est précis­ément pour cette raison qu’il ne faut pas se laisser guider par des décla­ra­tions prétend­ument universelles. 

En savoir plus sur le sujet

Pour ceux qui souhaitent appro­fondir certains sujets, nous vous invitons à parcourir les articles de notre blog, à regarder les entre­tiens vidéo ou à vous plonger dans nos dossiers spécia­lisés , que nous mettons gratui­tement à votre dispo­sition en téléchargement.

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