Blog 54 | Donner les clés en tant que conseiller en succession (partie 1) — un témoignage

Après plus de vingt ans dans le domaine de la succession, le temps était venu pour Patrik Landolfo de régler sa propre succession et celle de son entre­prise de conseil. La solution de succession est aujour­d’hui mise en œuvre avec succès. Cet article de blog est un témoignage : Patrik Landolfo partage son “expérience de la succession” person­nelle et explique les questions auxquelles il a été confronté. 

Qu’est-ce que cela fait d’être un conseiller en succession qui se retrouve souda­i­nement impliqué ? En tant que proprié­taire et directeur d’une petite entre­prise bien établie, âgé de 58 ans, j’ai parfois été moi-même surpris par les effets de ce processus. 

Mon entre­prise emploie aujour­d’hui 10 personnes. En tant que proprié­taire, président du conseil d’admi­ni­stration et manda­taire, je l’ai façonnée et marquée de mon empreinte pendant 23 ans. Pendant plus de vingt ans, j’ai accom­pagné des clients dans des projets de dévelo­p­pement organi­sa­ti­onnel et des processus de changement, en colla­bo­ration avec mes collaborateurs. 

Lorsque le conseiller en succession règle sa propre succession

Il y a cinq ans, en 2020, l’un de mes clients m’a demandé : “Vous êtes proprié­taire et directeur général. Quand et comment pensez-vous organiser votre propre succession ? En fait, quel est le bon moment ?” Cette question a déclenché mon propre processus personnel. Cinq ans plus tard, fin novembre 2025, la réflexion théorique s’était trans­formée en situation réelle : c’était le moment où je me demandais quand et comment commu­niquer le changement de direction aux clients et aux parten­aires. La question m’avait été posée — fait remar­quable — par l’un de mes succes­seurs. J’ai été surpris de l’émotion que j’ai ressentie en y faisant face. 

“Préparer la commu­ni­cation — c’était pour moi le moment le plus émoti­onnel de tout le processus. C’est là que j’ai été secoué”.

L’idée de rendre ma succession publique a été comme une “lessive”. J’avais l’impression d’être dans le tambour d’une machine à laver, lorsque les vêtements sont agités dans tous les sens. Le sentiment de faire un pas définitif, sur lequel il serait impos­sible de revenir, me pesait énormément. Et pourtant, la certitude que l’entre­prise pouvait suivre son cours à l’avenir m’a donné un fort sentiment de satis­faction et de soulagement. 

Les questions centrales dans mon propre processus de succession

Au cours du “voyage” vers ma propre succession d’entre­prise, d’autres questions se sont posées — des questions qui sont centrales pour de nombreux entre­pre­neurs dans le processus de succession. J’ai pu et dû apprendre à m’ouvrir à de nouvelles perspectives. 

• Quelle est la valeur de l’entre­prise ? Et cela du point de vue des acheteurs poten­tiels — sans moi, avec plus de 20 ans de relations d’affaires, même en tant que manda­taire et porteur de revenus ? 
• Qui est le successeur potentiel ? Dois-je d’abord demander à mes fils adultes ou regarder au sein de ma propre entre­prise qui pourrait être approprié ? 
• Comment la colla­bo­ration avec les candidats à la succession existants doit-elle se dérouler en cas d’impli­cation d’un tiers ?
• Combien de temps je donne pour financer chaque part d’action ? 
• Quelle est la valeur de la signature d’un contrat de vente si les affaires tournent moins rond, sachant que le revenu des succes­seurs dépendra des résultats de l’entreprise ?
• Quand et comment commu­niquer le changement de direction aux clients et aux partenaires ?

Sur le plan technique, je savais comment se dérou­laient les processus de succession. Mais appliquer ces connais­sances à sa propre succession d’entre­prise est un tout autre défi. 

J’ai dû admettre qu’il devait y avoir une volonté réelle et concrète de céder des responsa­bi­lités dans l’entre­prise — sinon, il n’y a rien à planifier. En même temps, je me suis rendu compte qu’il était facile de retarder les réponses à ces questions et les décisions corre­spond­antes dans le processus de succession : par habitude, par attachement émoti­onnel ou parce que l’on se sent diffi­ci­lement remplaçable. 

Mon personnel Crédibilité dans le processus de succession d’entreprise

Pour moi, cette confron­tation était parti­cu­liè­rement exigeante, car je suis moi-même conseiller en succession. Je voulais rester crédible vis-à-vis de mes clients, de mes colla­bo­ra­teurs et de mes parten­aires commer­ciaux et montrer que ce que je recom­mande à d’autres entre­pre­neurs dans le cadre de la succession d’entre­prise fonctionne également dans ma propre situation. 

Cette exigence n’a pas rendu le processus de plani­fi­cation de sa propre succession plus facile, mais plutôt plus intense.

La valeur de l’entreprise du point de vue du cédant

Une prise de conscience importante dans le processus de succession concernait la valeur de mon entre­prise. J’ai dû accepter que la valeur de l’entre­prise ne réside pas en premier lieu dans ma personne ou dans mon réseau personnel, mais dans des struc­tures stables, des revenus récurrents et une équipe qui fonctionne. 

La valeur de mon entre­prise n’avait rien à voir avec ma personne — ça aussi, c’est une prise de conscience.

J’ai donc délibé­rément commencé à confier des responsa­bi­lités à des succes­seurs poten­tiels. Je leur ai confié des tâches tout au long de notre chaîne de valeur et je les ai dotés des compé­tences appro­priées. Cette étape a été pour moi un véritable exercice d’équi­libre. Faire confiance signifie aussi lâcher le contrôle — et donc prendre le risque d’être déçu. 

Trouver des successeurs internes — (m)une décision clé

La question des succes­seurs appro­priés a également nécessité une discussion honnête — l’une des décisions centrales dans toute succession d’entreprise.

Bien sûr, j’ai d’abord parlé à mes fils. Mais tous deux ne voyaient pas leur avenir profes­si­onnel dans l’entre­prise. Ces discus­sions ont néanmoins été précieuses et nous ont rapprochés. 

Finalement, j’ai trouvé la solution de succession au sein même de l’entre­prise : Deux cadres engagés et un partenaire de longue date m’ont convaincu par leur vision commune et leur compré­hension du leadership.

Financement et rédaction de contrats dans le cadre de la succession d’entreprise

Les aspects finan­ciers et contrac­tuels de la succession étaient parti­cu­liè­rement stimu­lants pour moi. Je voulais être juste — mais pas naïf. 

Les parti­ci­pa­tions ont donc été consti­tuées progres­si­vement et la transition dans le cadre de la succession de l’entre­prise s’est faite par étapes sur plusieurs années. Malgré cela, il y a eu des moments d’incer­titude et même des nuits blanches. 

Le moment le plus émotionnel du processus de succession

Mais le moment le plus émouvant de tout le processus a été la commu­ni­cation de la succession. Le changement public de direction signi­fiait aussi pour moi la recon­nais­sance visible de ma retraite — une étape qui était à la fois un aboutis­sement et un nouveau départ. 

“Ma succession d’entre­prise a été un processus aussi émoti­onnel que stratégique”

L’analyse technique et les recom­man­da­tions d’action sur les princi­pales questions qui m’ont occupé ces cinq dernières années dans le cadre de la succession d’entre­prise sont dispo­nibles dans un article de blog séparé.

Conclusion : émotions et stratégie

Trouver une solution de succession et la mettre en œuvre est une tâche ardue et laborieuse. J’ai été surpris d’app­rendre qu’en tant que cédant, vous oscillez émoti­on­nel­lement entre le contrôle total de la situation et l’impuis­sance. Les choses ne se passent pas toujours comme vous l’espérez — et pourtant, après une brève désori­en­tation émoti­on­nelle, vous trouvez le moyen de prendre d’autres mesures efficaces pour trouver une solution dans le processus de succession. 

“En tant que cédant, j’ai oscillé émoti­on­nel­lement au cours du processus entre le contrôle total de la situation et l’impuissance”.

Mes recom­man­da­tions, après avoir fait l’expé­rience person­nelle de mon propre processus de succession, sont les suivantes :

• Acceptez le fait que vous ne pouvez pas toujours contrôler totalement la situation.
• Gardez toujours à l’esprit qu’il existe un moyen de trouver une solution si vous poursuivez un objectif clair — mais seulement si vous avez vraiment un objectif.
• Vous n’êtes pas seul dans une telle situation. Ayez le courage de demander de l’aide et du soutien. Des personnes ayant la même expérience que vous sont là pour vous aider. 

Lorsque les clients réagissent à l’annonce du changement de direction par des mots tels que “Très bonne décision — et aussi un très bon successeur, félici­ta­tions !” ou “Tu es l’antithèse de : le cordonnier a les plus mauvaises aines”, on sent en tant que cédant que c’était la bonne voie.

Régler une succession d’entre­prise demande du travail, du courage et une vision claire de l’avenir. Se poser honnêtement les questions de la succession d’entre­prise — c’est déjà la “moitié du chemin”. 

En savoir plus sur le sujet

Pour ceux qui souhaitent appro­fondir certains sujets, nous vous invitons à parcourir les articles de notre blog, à regarder les entre­tiens vidéo ou à vous plonger dans nos dossiers spécia­lisés , que nous mettons gratui­tement à votre dispo­sition en téléchargement.

• Dossier : La succession des PME en tant que processus : tout au bon moment ? (Document n° 04)
• Dossier : Gérer effica­cement la succession d’une PME (Document n° 02)

Dans le centre de téléchar­gement, nous mettons gratui­tement à votre dispo­sition divers documents et fiches de travail.

Dans l’article 55 du blog, Patrik Landolfo appro­fondit son analyse et résume en détail ses princi­pales recom­man­da­tions d’action pour une solution de succession réussie.

À PROPOS DE PATRIK LANDOLFO

Patrik Landolfo est dévelo­ppeur organi­sa­ti­onnel et conseiller en succession. Pour son entre­prise five‑e business AG, dont il a été le proprié­taire et le directeur pendant plus de vingt ans, il a mené à bien la succession de la direction et de la propriété en mars 2026. Aujour­d’hui, il est toujours actif en tant que manda­taire dans le domaine de la succession. Grâce à son expertise de médiateur écono­mique et de conseiller en organi­sation, il accom­pagne ses clients dans les processus de succession. 

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